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L’industrie du vêtement a besoin de plus de femmes leaders

L’embauche de femmes à des postes de supervision peut changer la culture de travail d’exploitation des usines de confection et promouvoir l’égalité des sexes sur le lieu de travail. Crédits: Obaidul Arif / IPS
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  • Service Inter Presse

Comment les femmes en sont-elles arrivées à dominer l’atelier de confection?

Depuis les années 1960, les femmes des pays en développement venir dominer les chaînes d’assemblage à forte intensité de main-d’œuvre des chaînes d’approvisionnement mondiales. Ce n’est pas sans raison. Le statut inégal des femmes dans la plupart des sociétés en fait une source de travail moins chère car leur travail est souvent une source supplémentaire ou secondaire de revenus dans la plupart des familles.

En outre, leur travail est également considéré comme facile à contrôler. Recherche montre que les femmes sont préférées dans ces types d’emplois parce qu’elles sont plus disposées à accepter une discipline de travail stricte, moins enclines à adhérer à des syndicats et conditionnées à assumer un travail fastidieux, répétitif et monotone, ce qui les rend plus productives.

Malgré cela, très peu de femmes qui travaillent en Inde gravissent les échelons dans leur carrière à cause de les raisons allant des responsabilités familiales et des normes sociales restrictives au manque de réseaux professionnels. Cela est également vrai dans les usines de confection – alors que les femmes dominent la main-d’œuvre de première ligne, ce sont surtout les hommes qui occupent des postes de supervision dans les usines.

Pourquoi y a-t-il si peu de femmes superviseurs?

L’industrie du vêtement a un réputation de longue date pour une culture d’abus et de stress. La concurrence acharnée et la nature extrêmement sensible du temps du travail en sont une des explications possibles.

Tout goulot d’étranglement causé par les travailleurs peut générer des pertes importantes pour l’entreprise. Par conséquent, le plancher de l’usine fonctionne avec des contraintes élevées et les superviseurs sont censés le maintenir.

Les cadres supérieurs des usines de confection ont tendance à maintenir des croyances désuètes selon lesquelles les hommes sont meilleurs dans les rôles qui impliquent de diriger et sont dignes de confiance pour être «stricts» et faire avancer les choses. Le recrutement des superviseurs étant largement tributaire des recommandations de la direction, les hommes sont inévitablement choisis pour ces rôles.

UNE étude récente parmi 24 usines de confection au Bangladesh, les chefs hiérarchiques – qui sont généralement responsables de la sélection des superviseurs – ont déclaré un niveau de confiance moyen de 84 pour cent pour les hommes en formation. Pour les femmes stagiaires, ce nombre était inférieur de près de 10 points de pourcentage en moyenne.

Ces préjugés sexistes reflètent les normes de longue date et les relations de pouvoir qui composent l’industrie mondiale du vêtement dans les sociétés traditionnellement patriarcales comme l’Inde. Plutôt que de remettre en question les normes et les inégalités de genre de longue date, la division du travail dans les espaces de travail renforce souvent l’association entre le travail des femmes et la définition des femmes comme attentionnées, douces, dévouées et industrieuses. Le travail des hommes, en revanche, devrait incarner un comportement masculin normatif: puissance physique, autorité et compétences mécaniques.

Mais les superviseurs masculins sont-ils vraiment meilleurs?

Bien que les hommes soient choisis en raison de la conviction qu’ils sont les mieux placés pour être des superviseurs, il y a peu de preuves à l’appui de cette affirmation. En 2019, des étudiants du Center for Advanced Study of India de l’Université de Pennsylvanie ont entrepris une étude interne à Shahi Exports Pvt Ltd (la plus grande entreprise de fabrication de vêtements de l’Inde avec laquelle Good Business Lab travaille) sur les femmes superviseurs dans les usines de l’entreprise.

Leur analyse des données administratives de plus de 160 superviseurs assistants en couture, finition et broderie a révélé que les femmes superviseurs prennent 33% moins de congés non autorisés, ont la moitié du taux d’attrition (8,89% contre 16,8% pour les hommes) et prennent 60% de moins. heures supplémentaires.

De même, une evaluation d’un programme de formation d’opérateur à superviseur de six semaines visant à mesurer l’efficacité des femmes superviseurs par rapport aux superviseurs masculins a montré qu’immédiatement au retour de la formation, les stagiaires masculins surpassaient les femmes stagiaires.

Cependant, cet écart s’est complètement comblé après quelques mois. De plus, dans les exercices de gestion simulés, les femmes en formation ont surpassé en moyenne les hommes en formation.

Ce qui est intéressant, c’est que les femmes stagiaires ont sous-performé tout en gérant de petites équipes comprenant un opérateur masculin. Il a été constaté que la perception du subordonné masculin de la compétence du superviseur féminin affectait également sa performance en raison des attitudes affichées par le subordonné sur la base de leurs perceptions négatives.

Par conséquent, même s’il n’y a peut-être aucune preuve étayant la perception que les hommes font de meilleurs superviseurs, une forte croyance en eux de la part de leurs pairs, de leurs subordonnés, ainsi que de la direction, peut affecter la capacité des femmes à être des superviseurs efficaces.

Plaider la cause des femmes superviseurs dans les lieux de travail à prédominance féminine

Si les hommes ne font pas nécessairement de meilleurs superviseurs et si le sexe des membres de l’équipe joue un rôle dans l’efficacité du superviseur, alors logiquement, nous devrions avoir plus de femmes superviseurs dans les lieux de travail à prédominance féminine tels que les usines de confection.

Alors que nous parlons de représentation diversifiée au Parlement et de rôles de direction plus élevés dans les entreprises, il n’y a pratiquement aucune mesure prise pour assurer une représentation aux échelons inférieurs de la direction dans le secteur qui est le plus grand employeur de femmes au pays.

Outre, il y a des preuves pour montrer que les femmes superviseurs sont plus à même de motiver les travailleuses que les hommes. Les superviseurs masculins utilisent souvent des démonstrations d’autorité pour amener les travailleurs à garder leurs pièces en mouvement, tandis que les superviseurs féminins s’assoient souvent et montrent comment faire avancer les choses et s’assurer que les choses se passent bien.

Les femmes gestionnaires sont également plus susceptibles de s’engager dans le travail de scut, c.-à-d. la pratique de se salir volontairement les mains pour effectuer les tâches de routine des subordonnés, ce qui augmente leur engagement dans le travail. Non seulement cela augmente la productivité et contribue à l’amélioration des performances organisationnelles, mais cela a également le potentiel d’aider à changer la culture de travail d’exploitation des usines de confection.

Quels sont les obstacles à la nomination de femmes superviseurs?

Ainsi, bien que les avantages d’avoir des superviseurs féminins dans les usines de confection soient évidents, de nombreux obstacles l’empêchent de se produire. Une enquête menée auprès de plus de 150 travailleurs dans 17 usines de Shahi Exports a identifié trois obstacles majeurs pour les femmes à devenir superviseurs:

  1. Croyances non favorables: Il y avait une perception que les femmes superviseurs sont inférieures. Soixante-quatorze pour cent des hommes superviseurs et / ou FIC pensaient que les hommes atteignaient une plus grande productivité par lots et 50 pour cent de tous les travailleurs (y compris 60 pour cent des FIC) pensaient que les superviseurs masculins étaient meilleurs que leurs homologues féminins.
  2. Manque de soutien: Bien que l’usine ne compte que 20 pour cent de femmes superviseurs, plus de la moitié des superviseurs masculins et des FIC ne voulaient pas qu’il y ait plus de superviseurs féminins, ce qui indique que même les efforts particuliers déployés pour recruter plus de superviseurs féminins peuvent ne pas être soutenus ou accueillis avec empressement.
  3. Charge de travail: Les travailleurs et les superviseurs des usines, hommes et femmes, pensaient que les superviseurs devaient être capables de travailler de longues heures. Et de longues heures rendront presque impossible pour les femmes – qui jonglent généralement avec la cuisine, les travaux ménagers et les soins aux enfants et aux personnes âgées avec leur travail de jour – d’assumer des rôles de supervision.

Comment les entreprises peuvent-elles surmonter ces obstacles et embaucher davantage de femmes superviseurs?

La première étape nécessaire que les entreprises peuvent prendre pour assurer une meilleure représentation des femmes aux postes de direction est d’utiliser des méthodes objectives pour les embaucher (plutôt que par le biais de recommandations faites par l’étage en charge ou la direction supérieure, où les préjugés sont inévitables). Les tests de compétences et de comportement qui sont courants dans le recrutement au niveau de la direction peuvent être utilisés pour le recrutement des superviseurs.

Cependant, les obstacles à la présence de femmes superviseurs vont au-delà du simple recrutement. Ils comprennent la prise en compte des normes de genre qui dictent le rôle des femmes sur le lieu de travail, les croyances des femmes (et des hommes) sur les capacités des femmes, le manque de formation et le manque de soutien de la direction, entre autres. Nous avons besoin d’actions plus fortes pour surmonter ces facteurs complexes.

L’action positive pourrait être une solution à ce problème. Dans le monde d’aujourd’hui, il n’est pas au-delà du mandat des entreprises individuelles de mettre en œuvre des politiques de protection sociale équitables telles que l’action positive. Alors que nous voyons beaucoup de projets entrepris par des entreprises pour l’égalité des sexes et l’autonomisation, la plupart de ces projets se limitent à la qualification de leur main-d’œuvre féminine.

Bien que de tels projets soient un moyen d’autonomisation au niveau individuel, ils ne changent pas le statu quo en termes de relations de pouvoir.

Les chercheurs ont Souligné comment le fait de voir plus de femmes occuper des postes de direction affecte positivement les croyances des femmes en leurs propres capacités et compétences. De plus, de telles initiatives conduisent également à retombées positives dans les ménages individuels et dans la société en général. Les femmes qui ont été promues à des postes de direction ont eu davantage leur mot à dire dans la prise de décision au sein du ménage (en particulier sur leur mobilité).

La poussée supplémentaire fournie par l’action positive promet de provoquer ces changements plus importants tout en brisant plusieurs barrières qui se dressent sur le chemin. Par conséquent, nous voyons beaucoup de possibilités pour rassembler des preuves à l’appui de l’action positive dans l’industrie du vêtement pour résoudre le problème de l’Inde du “sol collant»—Qui est l’opposé d’un« plafond de verre »et se réfère à l’inégalité entre les sexes au bas de l’échelle de la main-d’œuvre.

Eshan fotedar est chercheur associé à Bon laboratoire d’affaires.

Nirupama V est un professionnel des communications de développement qui travaille comme associé marketing chez Bon laboratoire d’affaires, un organisme de recherche syndicale

Cette histoire était publié à l’origine par India Development Review (IDR)

© Inter Press Service (2021) – Tous droits réservésSource originale: Inter Press Service


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